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Combien coûte le turnover ?


«Nous les formons. Puis elles partent. Nous formons ensuite de nouvelles personnes. Elles partent. » Cela est arrivé à un client jusqu’à ce qu’il décide finalement qu’il était temps de cesser d’être le centre de formation gratuit pour sa concurrence. Vous n’avez peut-être pas de turnover aussi important, mais le coût de la perte d’un seul employé est si élevé que chaque manager doit se préoccuper de la rétention. Le coût direct de remplacement des salariés est estimé à au moins 6 à 9 mois de salaire et peut atteindre jusqu’à deux fois le salaire annuel d’un haut salarié. En plus des coûts directs, le turnover a un impact négatif sur le moral des employés, la productivité et la croissance des revenus. La perte de connaissances est également un gros problème, sans parler du stress et de la charge de travail accrue des autres employés. Alors que de nouvelles personnes sont trouvées, embauchées et formées, d’autres souffrent. Le processus de recherche, d’embauche, de formation et de coaching de nouveaux employés est non seulement coûteux, il est exigeant, frustrant, stressant et souvent infructueux. Ainsi, il est logique d’éviter pour les managers et autres chefs d’entreprise d’éviter ces coûts à tout prix. Cependant, bien que je sache que vous êtes soucieux de conserver les talents, beaucoup d’entre vous occupant des postes à responsabilités sont entravés par certaines croyances communes:
  • Nous ne pouvons pas contrôler qui part ou qui reste.
  • Les gens partent. C’est une partie normale du business.
  • Il y a un problème avec leur manager direct. (Peut-être un «choc de personnalité».)
  • Nous devons mieux embaucher la prochaine fois.
  • C’est une question d’argent. Les gens sont motivés par un salaire plus élevé ou des primes. L’économie est forte – ils ont beaucoup de choix – se voir offrir plus d’argent, de meilleurs avantages sociaux, etc. «Nous ne pouvons pas être compétitifs. Je dois juste y faire face. »
  • Victimes de lacunes générationnelles: «Les milléniaux sont différents. Ils veulent monter rapidement et changer souvent d’emploi. C’est comme ça. »
Aucune de ces croyances n’est vraie. Qu’est-ce qui est vrai ? Les gens restent là où ils «sentent» qu’on les respecte, que l’on respecte leurs valeurs et qu’on se soucie d’eux. C’est aussi simple que cela. Lorsqu’ils ressentent cela, les gens ne veulent pas partir. Pour comprendre cela, pensez à ce que vous pensez d’un restaurant que vous aimez et fréquentez régulièrement. Pensez à la façon dont vous êtes traité – le niveau de service, l’ambiance, la façon dont le propriétaire et les gérants vous accueillent, la façon dont le personnel vous traite, etc. Vous pourriez aimer l’endroit au point d’être même émotionnellement attaché. Vous détesteriez s’il fermait. Vous en parlez à tout le monde… Maintenant, pensez à un restaurant que vous n’aimez pas. Il est plus que probable que le personnel et la direction ne se soucient pas beaucoup de vous ou de la qualité de la nourriture, du service, de la propreté des installations, etc. Vous pourriez lui donner une autre chance ou deux, mais s’il y a d’autres endroits où manger, pourquoi s’embêter à supporter la mauvaise expérience. La direction est responsable des deux scénarios. La meilleure serveuse ou le serveur le plus expérimenté ne peut pas vous pousser à revenir. L’endroit peut servir la meilleure nourriture, mais si la direction vous traite mal, la plupart d’entre vous choisiront d’aller ailleurs si l’occasion se présente. Il en va de même pour la rétention des employés. Ils pourraient aimer le salaire, le travail et leurs collègues, mais ils chercheront finalement à partir s’ils estiment que la direction ne les respecte pas, ne les valorise pas et ne se soucie pas d’eux. À l’attention de la haute direction de nombreuses agences de communication : vous avez beaucoup plus d’influence sur la rétention que vos managers. Lorsque vous faites en sorte que ceux qui se situent dans la « chaîne » de direction se sentent respectés, appréciés, cela est extrêmement puissant. Ils traiteront leurs équipes employés de la même manière. Et si vous voyez un turnover élevé dans une équipe, allez là-bas et corrigez la situation, car c’est un problème de gestion. Le laisser sans réponse montre que vous ne vous souciez pas de vos employés. Ce message, négatif, est entendu haut et fort. Perdre des employés coûte cher. Mais respecter, valoriser et prendre soin des personnes qui travaillent pour vous est gratuit.

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